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採用計画 採用計画
  企業は、事業の継続や発展を遂げなければいけません。それには、必要な人材の確保や適材適所への配置、移動、転籍、退職などの業務(要員管理)を実施しなくてはなりません。また、企業活動におきまして、新たなる労働力需要が生じた際には、外部から労働力を得なければいけません。この新たな労働力を管理する業務が採用管理と言われています。その採用管理の要点は、能力要件、採用人数、募集対象、募集方法、選抜方法の5つの項目が重要だと考えられます。
@能力要件・・・どのような能力を備えた人材を採用するのか。
A採用人数・・・@の条件を備えた人材を何名採用するのか。
B募集対象・・・@の人材をどのような対象から採用するのか。
C募集方法・・・どのような方法で募集を実施するのか。
D選抜方法・・・どのような方法で応募者を選抜するのか。
人員の余剰や不足は、事業の運営に深刻な影響をもたらします。また、人員の削減が大量に必要になるとかなりの時間を要する事になります。採用人数を決定づける要員管理は、経営戦略に基づいて慎重に計画することが重要だと言えます。

的確な人材の確保 的確な人材の確保
  経営戦略に基づいて、必要となる人物像を明確にして、選考することが重要です。入社後の教育に依存せずに採用時の精度を高めることが大切です。的確な人材を確保することが出来るかどうかによって企業の将来が決定づけられると言っても過言ではありません。

新卒採用と中途採用 新卒採用と中途採用
  正社員としての就業経験を持たない、学校を卒業したばかりの学生を採用することを新卒採用(定期採用)といいますが、企業側のメリットとしては、働き手の職業観を一から育てることが出来る為、定着率が高くなる、企業理念を浸透させやすい、人件費も比較的安いなどが挙げられます。デメリットとしては、新人教育が必要であることが挙げられます。
より幅広い層を対象に1年を通じて採用を行うのが、中途採用(通年採用)といいます。中途採用のメリットとしては、事業展開に即した柔軟な採用が可能であったり、専門分野においての持つ者を採用すれば、その分野において即戦力になり得るということなどが挙げられます。デメリットとしては、新卒者と比較して労働条件の提示が複雑、前歴を照会するなどのリスク回避が必要などが挙げられます。


人事調査 人事調査
人事調査は、採用調査や雇用調査などとも呼ばれます。人材の採用に際して、履歴書や本人の申告に虚偽がないかどうか、生活面において就業に影響を及ぼすようなことはないかどうか、企業イメージを損なうような交友関係はないかどうか、など様々なリスクを回避する為の調査とも言えます。企業コンプライアンスが重要な経営方針になっている現在、不安な人材の採用を見送る事によって、リスクを回避する事が出来ます。

人事採用ガイド 人事採用に関連した法律
労働基準法 労働基準法
  労働基準法労働基準法(昭和22年4月7日法律第49号)は、労働に関する規制等を定める日本の法律であります。労働基準法における基準は最低限の基準であり、この基準での労働条件の実効性を確保するために、労働基準法が適用される事業場では独自の制度を設けているところがある。労働基準法に違反した場合、一部の条文には刑事罰が予定されている為、刑罰法規としての側面を持っています。
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男女雇用機会均等法 男女雇用機会均等法
  男女雇用機会均等法男女雇用機会均等法は、正式名称を雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年7月1日法律第113号)は、男女の雇用の均等を目標とする日本の法律。この法律に違反した事を直接の理由として刑罰が課される事はないが、「募集及び採用(5条)、配置、昇進、降格及び教育訓練(6条1号)、福利厚生(6条2号)、退職勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新(6条3号)、性別以外の事由を要件とする措置(7条)における差別的取扱い禁止項目に違反した、またはセクシュアルハラスメント防止措置(11条)、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(第12条)を怠った事業者に対しては、厚生労働大臣は勧告を行い、勧告を受けた事業者がこれに従わなかった場合は、その旨を公表することができる(30条)」という規定があり、これが違反者に対する実質上の社会的制裁として、一定の拘束力は有しているとされる。
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